adwokat Zbigniew Tetkowski
kancelaria adwokat warszawa rozwody umowy budowlane

Interpretacje

Umowa na czas określony i nieokreślony. Różnice

  

W polskim prawie możemy wyróżnić parę odrębnych form zatrudnienia. Są nimi umowa o pracę oraz umowy cywilno-prawne, takie jak umowa zlecenia lub umowa o dzieło. Wybór jednej z tych form zgodnie z zasadą swobody umów jest pozostawiony w gestii pracodawcy/zleceniodawcy oraz pracownika/zleceniobiorcy. Jedynym ograniczeniem są essentialia negoti każdej z tych form. W przypadku stosunku pracy niezbędne jest określenie rodzaju wykonywanej pracy, miejsca, czasu, wynagrodzenia, terminu rozpoczęcia pracy. Możemy zatem wywnioskować, że umowę o pracę charakteryzuje odpłatne wykonywanie określonej pracy, na rzecz konkretnego pracodawcy, pod jego stałym kierownictwem, w określonym miejscu i czasie. Z tych względów niedopuszczalne jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło w przypadku, gdy wykonuje on pracę, która wypełnia wszystkie znamiona umowy o pracę. Takie działanie może zostać uznane za obejście prawa oraz zleceniobiorca może zwrócić się do rejonowego sądu pracy z wnioskiem o ustalenie stosunku pracy. Jak widać wybór formy zatrudnienia nie jest całkowicie dowolny, gdyż każda z tych umów ma swoje ratio legis, w granicach których powinna być stosowana.

Podobnie jest przy wyborze rodzaju umowy o pracę. Zgodnie z art. 25 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy[1], wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony, umowa na wykonanie określonej pracy oraz umowa na okres próbny. W przytaczanym przepisie wymieniona jest również umowa o zastępstwo, jednakże zgodnie z dominującym poglądem literatury przedmiotu, umowa ta zaliczana jest do umów na czas określony.[2] Wyliczenie rodzajów umów o pracę w powyższej kolejności nie jest przypadkowe. Ustawodawca jako typową formę zatrudnienia uznaje umowę na czas nieokreślony - z tych względów wymienia ją na pierwszym miejscu. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w uchwale z dnia 16 kwietnia 1998 r.[3] stwierdził, że w przypadku braku postanowień stron uznaje się, iż stosunek pracy powstał na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Natomiast ratio legis umowy na czas określony polega na stworzeniu pracodawcy możliwości zatrudnienia pracownika w sytuacji gdy nie może on określić zapotrzebowania na pracę. Zatem w przypadku braku uzasadnionych okoliczności niedopuszczalne jest zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, żeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać. Takie działanie pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i z zasadami współżycia społecznego.[4] Dopuszczalne jest natomiast zawarcie długotrwałej umowy na czas określony w stosunku do nauczycieli prowadzących eksperymentalne zajęcia z edukacji ekologicznej, których kontynuowanie w następnych latach jest uzależnione od zgłoszenia się odpowiedniej liczby uczniów i zgody kuratora oświaty.[5] Co więcej zdaniem Teresy Romer - Sędzi Sądu Najwyższego dopuszczalne jest nawet zawarcie umowy na czas określony trwającej 10 lat, o ile jest to uzasadnione obiektywnymi przesłankami.[6] Natomiast w przypadku ustalenia, że strony zawarły terminową umowę o pracę celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność tych postanowień. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.[7]

Podstawową różnicą między omawianymi umowami jest długość jej trwania. Umowa na czas niekreślony nazywana jest umową bezterminową, natomiast umowa na czas określony zaliczana jest do umów terminowych. Oznacza to, iż pierwsza z nich nie ma z góry wyznaczonego terminu zakończenia stosunku pracy. W przypadku umowy na czas określony terminem wyznaczającym ustanie stosunku pracy może być zarówno konkretna data, zdarzenie przyszłe pewne lub czas trwania. Niezależnie od wyboru sposobu ustalenia długości trwania takiej umowy czas trwania stosunku pracy jest stronom dokładnie znany, lub można go określić w przybliżeniu.

Zgodnie z zasadą swobody stosunku pracy obie strony mogą rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem. Dotyczy to zarówno umowy zawartej na czas określony jak i nieokreślony. Natomiast wyraźna różnica rysuje się w przypadku analizy sposobu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Kodeks Pracy daje możliwość wypowiedzenia każdej umowy o pracę na czas nieokreślony. Natomiast w przypadku umowy na czas określony co do zasady nie ma możliwości dokonania wypowiedzenia. Wyjątkiem jest sytuacja w której umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy i strony porozumiały się co do tego przy zawieraniu umowy, lub podczas jej trwania.[8] W przeciwnym razie wypowiedzenie umowy o pracę jest bezskuteczne.

Konsekwencją takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę jest okres wypowiedzenia, który dla umowy na czas określony trwa 2 tygodnie (przepis bezwzględnie obowiązujący). Natomiast w przypadku umowy na czas nieokreślony długość ta zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi odpowiednio: a) 2 tygodnie, gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy; b) 1 miesiąc, gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy; c) 2 miesiące, gdy zatrudnienie trwa co najmniej 3 lata. Jest to przepis względnie obowiązujący. Oznacza to, iż w stosunku do pracownika zatrudnionego do pracy związanej z odpowiedzialnością  materialną za powierzone mienie, strony mogą zwiększyć powyższe terminy do: a) 1 miesiąca, gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy; b) 3 miesięcy, gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy. Przepis ten ułatwia pracodawcom rozliczenie pracowników z powierzonego mienia przed ustaniem stosunku pracy.  Do okresów zatrudnienia wliczone zostają również okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy.

Pewnym udogodnieniem dla obu stron jest możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Warunkiem koniecznym jest wcześniejsze dokonanie wypowiedzenia, zatem nieważne jest porozumienie stron dotyczące wcześniejszego rozwiązania umowy przed dokonaniem wypowiedzenia. Wyróżnić możemy parę zalet takiego przepisu. Po pierwsze podczas okresu wypowiedzenia wydajność pracownika jest zmniejszona, gdyż nie ma on motywacji związanej z chęcią utrzymania stanowiska pracy. Z drugiej jednak strony ustawodawca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron oraz chroni pracownika przed nakładaniem presji na pracownika w celu skrócenia okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może również skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy okres może zostać skrócony maksymalnie do 1 miesiąca, natomiast pracownikowi za pozostałą jego część przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Należy pamiętać, iż skrócony okres jest wliczany do ogólnego stażu pracy.

Pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy na podstawie umowy na czas określony przysługują maksymalnie 2 dni urlopu na poszukiwanie pracy. Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony ma prawo do 3 dni takiego urlopu jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące lub został skrócony w związku z upadłością, likwidacją albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 361 Kodeks Pracy).

Każdy pracownik będący w stosunku pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Ochrona ta dzieli się na powszechną i szczególną. Pierwsza z nich zakłada istnienie regulacji utrudniających lub uniemożliwiających rozwiązanie stosunku pracy w odniesieniu do osób wyróżnionych m. in. ze względu na płeć, wiek, fakt bycia w ciąży etc.. Natomiast powszechna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na przytoczone cechy biologiczne, z którymi zawarto umowę wyłącznie na czas nieokreślony. Ochrona ta wymaga od pracodawcy podania powodu wypowiedzenia umowy o pracę oraz zastosowania specjalnej procedury konsultacji. Jeżeli chodzi o pierwszy element tej ochrony to, wypowiedzenie musi zawierać przyczynę faktyczną, konkretną oraz zgodną z zasadami ustroju i celami RP.[9] Warto zaznaczyć, iż obowiązek ten dotyczy tylko pracodawcy. Pracownik jako podmiot chroniony przez prawo pracy wypowiadając umowę o pracę nie musi podawać powodów. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem oznacza również konieczność poinformowania na piśmie Zakładowej Organizacji Związkowej o przyczynach wypowiedzenia oraz rozpatrzenie (niekoniecznie przyjęcie) stanowiska tej organizacji. Pracownikom zatrudnionym na umowie na czas określony powyższa ochrona nie przysługuje.

W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia lub wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dokonanego z naruszeniem prawa, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy o bezskuteczności wypowiedzenia, lub o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu (gdy umowa uległa już rozwiązaniu). Natomiast w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jest to znacząca różnica, która ogranicza roszczenia pracownika przy wypowiadaniu umowy o pracę.

Jak można zauważyć umowa na czas określony jest korzystniejsza dla pracodawcy. Z tych względów ustawodawca w celu niedopuszczenia do obchodzenia prawa i zawierania wielu następujących po sobie umów na czas określony wprowadził art. 251. Zgodnie z jego brzmieniem, w przypadku zawarcia trzeciej umowy na czas określony, przekształca się ona automatycznie w umowę na czas nieokreślony. Jednakże przerwa w zawieraniu poszczególnych umów na czas określony nie może być dłuższa niż 31 dni.[10] Jeżeli przerwa ta wyniesie więcej niż 31 dni to kolejną umowę poczytuje się jako pierwszą umowę na czas określony. Omawiany przepis expressis verbis odnosi się do trzech zawartych po sobie umów na czas określony, a nie umów terminowych. Oznacza to, iż ustawodawca dopuszcza sytuację zawarcia trzech następujących po sobie umów na czas wykonania określonej pracy, lub zawarcia dwóch umów na czas określony i trzeciej na czas wykonania określonej pracy.[11]

Podobną funkcję sprawuje art. 251 par. 2, który stanowi, że przedłużenie umowy na czas określony poczytuje się jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Datą zawarcia następnej umowy jest dzień następujący po rozwiązaniu poprzedniej. Zatem każdorazowe przedłużenie umowy na czas określony powoduje ex lege powstanie kolejnej umowy na czas określony.

Przepisy regulujące zawieranie po sobie umów na czas określony nie mają zastosowania do umów zawartych na zastępstwo, prac dorywczych, sezonowych albo prac cyklicznych. Ponadto dopuszczalne jest zawarcie trzeciej umowy na czas określony jeżeli przepis szczególny tak stanowi. Przykładem jest umowa o pracę zawarta na podstawie ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela[12] lub umowy o pracę przy robotach publicznych zawartych z bezrobotnymi.[13]

Kodeks Pracy przewiduje również możliwość zatrudnienia pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego. Umowa ta co do zasady zawierana jest na czas nieokreślony. Wyjątkiem jest sytuacja w której pracodawca zatrudnia więcej pracowników młodocianych niż wynika to z jego potrzeb. Wtedy może on nawiązać umowę w celu przygotowania zawodowego na czas określony.[14]

W tym miejscu warto zastanowić się nad zastosowaniem oraz głównymi wadami i zaletami obu umów. W literaturze przedmiotu podkreśla się, iż z punktu widzenia pracownika najbardziej pożądaną umową jest umowa na czas nieokreślony, daje ona względną pewność zatrudnienia, powszechną ochronę przed wypowiedzeniem oraz dłuższe okresy wypowiedzenia. W aspekcie pozaprawnym ułatwia również dostęp do niektórych usług finansowych takich jak np. kredyt bankowy. Natomiast z punktu widzenia pracodawcy umowa na czas nieokreślony generuje większe koszty – dłuższe okresy wypowiedzenia oraz utrudnia wymianę kadr. Natomiast zaletami umowy na czas określony dla pracodawców są krótki czas jej trwania, możliwość zawarcia kolejnej umowy na czas określony, oraz łatwiejsze dostosowanie się do zmieniającej sytuacji ekonomicznej. Natomiast dla pracownika umowa ta, pomimo że jest dużo stabilniejsza (co do zasady nie ma możliwości wypowiedzenia), to rodzi niepewność pozostania na stanowisku pracy po upłynięciu czasu na który została zawarta. [15]

Kodeks Pracy zawiera parę rodzajów umów o pracę. Nie oznacza to jednak, iż dopuszcza on pełną swobodę wyboru jednej z nich. Każda z tych umów ma ściśle określone cechy, które wskazują możliwość ich zastosowania. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową typową, to znaczy najbardziej pożądaną przez ustawodawcę. Umowę na czas określony należy zatem traktować jako wyjątek, który zgodnie z ogólnymi regułami interpretacyjnymi powinien być rozumiany zawężająco. Niedopuszczalne jest zatem nadużywanie umów terminowych poza ich ratio legis. W przypadku umowy o pracę na czas określony, jest nim niemożności zaplanowania zapotrzebowania na daną pracę i tak też powinien być interpretowany przez podmioty stosunku pracy

Opracował Konrand Kijewski, apl. adw., doktorant Uniwersytetu Warszawskiego

 


[1]Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 1974 r. nr 24 poz. 141 z późn. zm.)

[2] Kazimierz Jaśkowski, Prawo Pracy 2011, red., Walters Kluwer business, Warszawa, 2011 r., s. 69.

[3] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97)

[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 186/08)

[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 499/98)

[6] Umowa o pracę na czas określony – jej rola i znaczenie w kreowaniu stosunków pracy, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2003 r., s. 50.

[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99)

[8] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 r., (sygn. akt I PZP 26/94)

[9] Kazimierz Jaśkowski, Prawo Pracy 2011, red., Walters Kluwer business, Warszawa, 2011 r., s. 969. Podobnie orzecznictwo np. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.

[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2000 r. (sygn. akt I PKN 370/97)

[11] Andrzej Marian Świątkowski, Kodeks pracy, komentarz, C. H. BECK, Warszawa 2010 r., s. 144. Podobnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2009 r., (sygn. akt I PK 46/09)

[12] Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, (Dz. U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.)

[13] Andrzej Marian Świątkowski, Kodeks pracy, komentarz, C. H. BECK, Warszawa 2010 r., s. 146.

[14] Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 1996 r. nr 60 poz. 278 z późn. zm.)

[15] Umowa o pracę na czas określony – jej rola i znaczenie w kreowaniu stosunków pracy, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2003 r.,

porady prawne